Șase idei de la experții McKinsey.
Pandemia a accelerat trei tendințe la locul de muncă: căutarea sensului, dorința de flexibilitate și accelerarea transformării tehnologice, care au permis munca în regim hibrid și cea de la distanță. Așteptările angajaților au crescut, iar organizațiile examinează modul în care recrutează, dezvoltă și loializează talentul.
Instrumentele tradiționale, cum ar fi compensarea și promovarea, sunt încă importante și funcționează bine pentru o parte din forța de muncă. Dar majoritatea oamenilor își doresc mai mult sau au priorități diferite, iar angajatorii trebuie să fie capabili să-i atragă și să reușească să-i fidelizeze.
Contractul angajat-companie se schimbă – fundamental și permanent. Oamenii sunt parteneri, nu subordonați pe care liderii toxici să-i manipuleze, umilească și folosească după bunul plac.
Cercetările au identificat corelații între scop și salariu, implicare și loialitate. Dacă oamenii consideră că ceea ce fac este plictisitor sau inutil sau dacă locul de muncă în sine este neplăcut, nimic nu mai contează. Așadar, o parte importantă a propunerii de valoare a organizațiilor trebuie să ofere angajaților oportunitatea de a face o muncă semnificativă și interesantă.
„Angajații se consideră egalii contractuali ai angajatorilor, vor să negocieze, vor să își personalizeze contractele și, mai mult, le cer angajatorilor să depună efort ca să îi convingă că oferta lor de muncă este interesantă, benefică pentru societate și responsabilă față de mediu și, mai mult, le oferă angajaților oportunitatea de a se dezvolta și de a juca rolul de decidenți tot mai implicați în strategia de business a companiei.”
Prin urmare, angajatorii trebuie să creeze un sistem de lucru personalizat, flexibil, dinamic și mai incluziv, care să ofere rezultate de înaltă performanță într-o lume digitală și să răspundă nevoilor și așteptărilor profesioniștilor.
O echipă condusă de Katy George, Chief People Officer la McKinsey, propune șase schimbări de strategie pe care companiile vor trebui să le aplice pentru a avea succes în piața talentelor.
- Axează-te pe competențe, nu pe diplome
Descrierile posturilor enumeră de obicei cerințe specifice de educație și experiență. Acest lucru îi poate descuraja pe candidații care au potențial, dar nu au anumite certificări. Companiile își pot îndrepta atenția dinspre diplome și studii înspre competențe.
De exemplu, în loc să presupunem că un loc de muncă pentru un post de manager necesită o diplomă, un anumit număr de ani de experiență sau o înțelegere a unor termeni sau concepte specifice, companiile pot testa calitățile relevante. Un număr tot mai mare de angajatori se îndreaptă către această direcție.
- Lasă oamenii să-și personalizeze activitatea
Cercetările arată că oamenii doresc să aibă posibilitatea de a-și personaliza locul de muncă într-un mod care să susțină flexibilitatea și bunăstarea. În plus, în loc să urmeze o carieră predeterminată pe o scară corporativă, ei doresc să-și creeze propriile căi de carieră. Având în vedere schimbările rapide și viteza cu care abilitățile devin învechite, angajații trebuie să aibă control asupra propriei dezvoltări profesionale.
Flexibilitatea muncii este azi, în statistici, al doilea cel mai solicitat beneficiu contractual, după salariu. Pe lângă programul de lucru, flexibilitatea presupune o abordare diferită a carierei (schimbarea profesiei cu sprijinul angajatorului), a postului sau echipei (mobilitate internă) sau a schimburilor în care ești activ (alegerea individuală a programării în schimburile din programul fabricilor).
Angajatorii pot oferi mai multe oportunități de dezvoltare și învățare decât ar avea la dispoziție oamenii pe cont propriu. Companiile pot face acest lucru în moduri noi, permițând oamenilor să își aleagă propriile echipe, de exemplu.
- Ai grijă ca învățarea să fie bidirecțională
Ucenicia însemna ca o persoană mai tânără să învețe un meșteșug de la una mai în vârstă. Astăzi, învățarea trebuie să se întâmple în ambele sensuri. Compania Procter & Gamble (P&G) este un exemplu al modului în care această învățare, care nu ține cont de poziția ierarhică, se întâmplă și are succes.
O dinamică de învățare în două direcții oferă angajaților oportunități de creștere continuă și poate duce la o loialitate și productivitate mai mari. Conform cercetărilor recente derulate de McKinsey, companiile care sunt cunoscute ca organizații care pun accent pe învățare reușesc mai bine să atragă talente.
- Construiește echipe funcționale
Instrumentele digitale, tehnicile avansate de analiză și inteligența artificială au schimbat modul de lucru. Noile metode de lucru le permit companiilor să creeze configurații de lucru mai flexibile. Din ce în ce mai mulți angajați pot alege acum cu cine doresc să lucreze și să se conecteze la scară globală.
Doar pentru că oamenii pot colabora nu înseamnă că o vor face în mod eficient. Dar există modalități de a cultiva munca în echipă care funcționează. Cele mai bune echipe nu sunt definite de persoanele care le compun, ci de modul în care acestea au lucrat împreună. Printre cele mai importante atribute ale echipelor de succes sunt siguranța psihologică, fiabilitatea, structura, claritatea și sensul.
- Oferă-le oamenilor oportunități variate de a se dezvolta
În modelele tradiționale, evaluările performanței și promovarea profesioniștilor erau strâns legate de anii de muncă, urcarea pe scara ierarhică fiind și o chestiune de timp.
Acest model eșuează în contextul actual, în care angajații sunt mai conștienți de valoarea lor și le vine mai ușor să părăsească un loc de muncă. În cercetările McKinsey, lipsa dezvoltării carierei reprezintă unul dintre motivele principale, alături de cultura toxică și nesiguranța locului de muncă, pentru care oamenii părăsesc companiile și este o motivație majoră pentru acceptarea unui nou post.
Nu toți angajații își doresc să urce pe scara ierarhică sau să își asume responsabilități suplimentare. Multe persoane își doresc doar o schimbare de ritm sau posibilitatea de a încerca ceva nou fără a i se pune piedici. În ceea ce privește loializarea angajaților, oportunitățile de carieră laterale reprezintă un factor de 12 ori mai relevant decât promovările.
- Transformă cultura rigidă într-una bazată pe diversitate și incluziune
Oamenii își doresc ca locul de muncă să fie un mediu social
prietenos, să aibă oameni cu care să poată avea relații bune și în afara sarcinilor profesionale, își doresc acces la învățare și dezvoltare personală, șefi buni, care îi ascultă, îi învață, îi încurajează, le dau încredere și sprijin.
Companiile cu un procent ridicat de femei și minorități etnice în echipele de conducere au avut o probabilitate semnificativ mai mare de a avea o profitabilitate peste medie decât cele cu relativ puține. Beneficiile diversității nu înseamnă angajarea exclusiv a oamenilor care se pot integra în cultura corporativă existentă; este vorba de a ne asigura că această cultură este suficient de fiabilă și deschisă să-i susțină pe fiecare în parte.
Numai atunci când organizațiile vor fi creative, inovative și vor adopta diferite moduri de gândire se poate vorbi despre o companie care îmbrățișează diversitatea. Datele empirice pot ajuta managerii să înțeleagă, de exemplu, motivele pentru care pleacă oamenii și cine face acest pas. Sunt părinți sau persoanele în vârstă? Analizând aceste aspecte, companiile își pot îmbunătăți cultura, astfel încât oamenii să se simtă mai apreciați și, astfel, să nu mai aibă dorința de a pleca din companie.
