De la Resursa Umană la Capital Uman
În fiecare industrie există un lexic specific, care cunoaște o adaptare continuă la tendințe, iar industria HR nu face excepție. În era sistemelor de management mecaniciste, omul era conceptualizat ca una din resursele companiei, alături de celelalte seturi de resurse. În România, conceptul de resursă umană a pătruns după anii ’90, înlocuind în mod cosmopolit mai desueta denumire de „personal”. Și, dintr-o dată, românul s-a trezit resursă, iar managerul s-a simțit obligat să schimbe denumirea vechiului compartiment de personal în mai trendy-ul departament de resurse umane. Munca umană a început să se măsoare prin contribuția adusă realizării produsului finit.
Termenul de capital uman, introdus în literatura economică în anii 60, de către americanii Mincer și Shultz, a devenit en vogue și la noi în ultimii ani, odată cu venirea marilor investiții străine, acompaniate de marile companii de consultanță și de know how-ul atât de necesar unei dezvoltări durabile. Iar munca umană a început să se măsoare și la noi prin ceea ce reprezintă scopul ei final – banii.
Dintr-un anume punct de vedere, acesta reprezintă un gest de onestitate din partea companiilor, asociind deschis omul cu banii pe care acesta îi produce. Nimic într-o companie nu ar trebui să rămână în afara sistemului de management al performanței, iar performanța se regăsește în profit. Dar într-o economie în care sectorul IMM este non-încurajat sistematic, vorbim în mod real de capital uman doar în marile companii, care își permit și luxul necesar de a avea politici și strategii pe termen lung de dezvoltare și valorificare a acestui capital, atât de volatil.
Pentru a avea substanța reală, terminologia trebuie fundamentată pe o cultură, la care mediul economic local încă lucrează. Pe de o parte, o cultură managerială din partea companiilor, la care mai sus numitul capital uman să poată să adere. De cealaltă parte, o cultură a muncii pe care cei care formează aglomerările de capital uman să o aducă sub forma de contribuție companiilor care le oferă oportunitatea unui loc de muncă. Iar cele două tipuri de cultură fie se consolidează împreună, fie se așteaptă una pe cealaltă, după modelul „întâi să-mi dai și apoi îți ofer”.
Paradoxuri – oferta de locuri de muncă versus interesul pentru un loc de muncă
Am auzit deseori plângeri de ambele părți.
Companii care se plâng de fluctuația ridicată și de faptul că își găsesc greu forță de muncă stabilă și calificată. Oameni dispuși să își ofere munca, dar care găsesc ușile companiilor închise.
Companii care doresc tineri absolvenți, dar cu minim trei ani experiență profesională. Tineri absolvenți care își depun visele de carieră, sub formă de CV, la poarta companiilor, dar care vor să sară etapele pornirii de la bază, crezând că visele sunt suficient de puternice pentru a-i propulsa direct într-o poziție bine văzută și bine plătită.
Târgurile de joburi sunt cel mai bun studiu de caz asupra acestui dialog al surzilor între companii și forța de muncă potențială.
Și, totuși, dincolo de sportul național al plângerilor, Brașovul se află pe locul 7 în topul județelor cu dezvoltare economică, conform datelor publicate de Ministerul Finanțelor la nivelul anului 2014.
Conform aceleiași surse, Brașovul deține un portofoliu semnificativ de mari expanderi, creatori de produs economic și de locuri de muncă. Topul cifrelor de afaceri brașovene arată că marii expanderi sunt și marii angajatori, regiunea găzduind șapte companii cu efective între 1.000 și 8.000 de angajați fiecare, ale căror planuri de extindere continuă.
Acolo unde companiile au planuri consistente de dezvoltare pe termen lung, apar și soluțiile pentru crearea resursei umane necesare. Atunci când piața muncii reacționează prea lent pentru nevoile angajatorilor, aceștia își îndreaptă atenția spre unversități, creând parteneriatele care să le ofere accesul la viitori profesioniști încă din timpul anilor de studiu. Atunci când piața muncii s-a golit de meserii, apar noi școli profesionale în parteneriat public privat, cu vestea bună că meseriile se pot relansa și pot redeveni atractive.
„Brașov – șapte companii cu efective între 1.000 și 8.000 de angajați fiecare”
Brașovul deține un portofoliu semnificativ de mari expanderi, creatori de produs economic și de locuri de muncă. Topul cifrelor de afaceri brașovene arată că marii expanderi sunt și marii angajatori, regiunea găzduind șapte companii cu efective între 1.000 și 8.000 de angajați fiecare, ale căror planuri de extindere continuă.
Criza meseriilor
Și pentru că tinde să își reînvie tradiția industrială, Brașovul are cel puțin două atuuri semnificative în zona resursei umane calificate, adresată industriilor. Totuși, în fiecare dintre aceste atuuri se ascunde și un măr otrăvit.
Unul dintre atuuri este dat de existența unui puternic centru universitar cu profil tehnic, care oferă cca 2.500 de absolvenți anual (din care 20% IT&C). Valorile și aspirațiile lor profesionale sunt însă supradimensionate. Cu excepția celor care au șansa (și bunăvoința de a accepta…) să fie recrutați din studenție de marii angajatori, absolvenții se confruntă cu un șoc cultural la ieșirea în piața muncii. Absolventul român din generația Facebook are valori și aspiratii înalte, dar pervertite de lipsa contactului real cu piața muncii. Visează mult și întreprinde puțin. Revenirea cu picioarele pe pământ e dură și uneori pe mulți îi costă schimbarea traseului profesional.
Un alt atu îl reprezintă tradiția industrială îndelungată. Chiar dacă industriile brașovene au trecut printr-o perioadă de contracție la începutul anilor 2000, relansarea și investițiile din ultimii ani au beneficiat de existența fostelor platforme industriale.
Totuși, 15 ani de contracție a industriilor au fost suficienți pentru ca vechile meserii să dispară aproape definitiv și să fie nevoie să fie reinventate în prezent. Vechii lăcătuși, sudori sau electromecanici sunt demult pensionați, reprofilați sau retrași în locurile lor de origine, lăsând în urmă un gol care cu greu începe a fi reumplut de noi școli profesionale. Repopularea cu meserii va lua Brașovului timp de măcar o generație și va costa scump.
În Brașov poți câștiga la nivel european? Și dacă da, cum?
Da, poți. Alegându-ți o profesie în domenii ca IT, engineering sau automotive. Marii expanderi din aceste industrii au adus în România, odată cu investițiile semnificative și o politică de atragere și retenție a talentelor care a condus chiar și la scăderea în ultimii ani a migrației profesioniștilor peste hotare. Deși exodul de talente va rămâne în continuare o problemă în următorii 3-5 ani, tot mai mulți tineri renunță la ideea înstrăinării în favoarea unor joburi bine plătite și a condițiilor de muncă oferite la ei acasă.
Iată și câteva cifre din IT¹:
Brașovul este unul din cele 5 hub-uri secundare de talente, devenind un centru atractiv pentru expanderii din în centrele principale și care doresc să își deschidă o a doua locație
Remunerarea unei pozitii de Junior în industrie începe de la 500 euro/lună, ajungând la 1.500-2.000 euro/lună pentru un Senior
Un PM poate ajunge la 2.500 euro/lună.
72% din angajații companiilor de IT din România au contract de muncă full time.
Și pentru că vorbim despre industriile de avangardă, vorbim despre o forță dominată de generația Millennials, o generație-provocare pentru angajatori și pentru recrutorii acestora.
Ce sunt Millennials și ce îi motivează?
Generația Millennials (sau Generația Y) este alcătuită din persoanele cu vârste între 18 și 34 de ani, pentru care controlul asupra carierei este extrem de important (56% dintre cei care au control asupra carierei profesionale se declară mai fericiți)².
Millennials consideră sănătatea, stabilitatea financiară, cariera, educația și urmărirea propriilor visuri și pasiuni ca fiind definitorii pentru obținerea succesului și fericirii.
Din punct de vedere profesional, sunt câțiva factori care îi motivează în mod specific: viziunea companiei, programul de lucru flexibil, lucrul în echipă, transparența în comunicare, ambientul plăcut la locul de muncă, accesul neîngrădit la tehnologie și online, dezvoltarea profesională, promovarea rapidă, mobilitatea, echilibrul între viața profesională și cea personală. Pachetul salarial este un factor important, atâta timp cât asigură un bun control asupra carierei, dar nu este prioritar, pentru că Millennials sunt mai puțin atrași decât părinții lor de acumulări pe termen lung3 .
Deci noile tendințe în atragerea și retenția de talente vor trebui să urmărească și să se adapteze intereselor specifice fiecărei generații de specialiști vizată. Dacă ne dorim să atragem profesioniști maturi și cu experiență va trebui să ținem cont de nevoia lor ridicată de securitate și înclinația spre acumularea de bunuri „for a life time” (imobiliare, investiții, școli mai bune pentru copii). Dacă ne dorim să atragem talente tinere, la început de carieră, pachetul de beneficii va trebui să fie dinamic și orientat spre tehnologie accesibilă, mobilitate crescută și rezultate rapide.