Pe piața economică brașoveană există foarte multe companii care se bucură de notorietate, dar se pune întrebarea cât de mult contează un brand pentru un potențial candidat atunci când decide să se angajaeze sau să-și schimbe locul de muncă?
Când virtualul bate imaginea
După criza economică, mai toate companiile de pe piața brașovenă se confruntă cu o nouă criză. De data aceasta nu vorbim de una financiară, ci de una de personal. Paradoxal este că la nivelul județului, în prezent, la AJOFM sunt inregistrate aproximativ 10.000 de persoane care nu au un loc de muncă și beneficiază de indemnizația de șomaj (la nivel național sunt de 10 ori mai puține locuri de muncă decât numărul șomerilor din țară). Teoretic, mult peste necesarul actual al companiilor. Practic toți actorii economici sunt implicați în campanii de atragere a forței de muncă și angajează cu mult mai puțini decât și-ar dori și găsesc din ce în ce mai greu candidați cu o experiență și cunoștințe solide pe domeniul lor. În acest context se pune și problema brandului: este sau va fi un factor care să facă diferența în mintea unui potențial candidat în alegerea unui loc de muncă? Cât de mult contează notorietatea unei companii în alegerea unui loc de muncă? Atunci când se gândesc la un loc de muncă, potențialii candidați pot menționa un angajator la care aspiră? Sunt întrebări pe care orice manager ar trebui să și le pună.
Majoritatea companiilor mari au o campanie de atragere de personal destul de agresivă. Dacă înainte, când îți căutai de lucru era aproape suficient să cumperi un ziar și să urmărești anunțurile de angajare, acum le vedem pe peste tot: internet, afișe, bannere publicitare, pe mijloacele de transport în comun etc. Cu toată vizibilitatea de care au parte, numărul celor care știu ceva despre aceste companii sau care este domeniul principal de activitate este foarte mic. În plus, pentru o parte dintre candidați, nu atât renumele companiei contează, cât ceea urmează să facă, atmosfera de acolo, dacă va putea avansa în carieră și bineînțeles câștigul financiar. Aceștia vor căuta peste tot aceste tipuri de informații. Din acest punct de vedere, trebuie luată în discuție capacitatea companiilor de a controla ce se discută despre ele în spațiul virtual. Am văzut din ce în ce mai multe forumuri create de actuali sau (mai ales) foști angajați în care se regăsesc tot felul de discutții despre ceea ce este în interiorul companiilor. Acestea oferă posibilitatea unei persoane de a-și ascunde identitatea și oferă libertatea și curajul de spune ceea ce față în față cu o autoritate nu s-a putut. Nu este exclus ca unele aspecte să fie exagerate, tocmai ca o modalitate de răzbunare. Se generează un impact negativ major pe care nu știu câte companii îl iau în calcul. Astfel, există riscul ca o companie să investească foarte mult în a-și menține un brand puternic, dar să nu atragă personal.
Avem de-a face cu două imagini ale companiei, una dintre ele controlabilă, deoarece vine din partea departamentelor de comunicare și marketing, dar o a doua care ar putea fi controlabilă dacă la nivel de management ar exista o permisvitate și o încurajare a posibilității angajaților de a-și expune nemulțumirile. Cu cât capacitatea de a protesta este mai diminuată, cu atât mai vehemenți vor fi angajații în spațiul virtual și personal, unde această libertate nu le este îngrădită și vor demisiona cu prima ocazie. In plus, vor căuta un alt loc de muncă unde scopul lor va fi să aibă parte de un tratament diferit. Aici trebuie evidențiat un aspect din perspectiva psihanalitică: simplul fapt de a vorbi despre o nemulțumire sau o dorință, fără a ajunge neapărat la un rezultat concret este suficient pentru a devia gândul de la acea nemulțimire sau dorință.
Pe de altă parte, un brand puternic reprezintă o anumită siguranță și încredere. Vizibilitatea la care se expune o astfel de companie reprezintă pentru o persoană aflată în căutarea unui loc de muncă o garanție că angajarea și plata impozitelor se fac conform legislației. În plus, într-o astfel de companie posibilitatea de dezvoltare profesională este mult mai mare, iar faptul că există reguli și proceduri clare, adică o diviziune a muncii – ceea ce la fimele mici nu prea se regăsește – reprezintă un anumit tip de confort.
O schimbare de paradigmă
În prezent, faptul că un angajat are posibilitatea de a contesta, chiar și în spațiul virtual, un climat organizațional și posibilitatea acestuia de părăsi oricând o companie – el știe care este cererea pe piața economică – a schimbat mult modul în care o persoană se raportează la o autoritate și a înclinat cumva balanța în favoarea sa. Pentru a înțelege mai clar contextul mă voi raporta la conceptul de plasticitate, care are o dublă calitate: aceea de a lua o anumită formă, dar și de a se rupe/exploda când presiunea este foarte mare. Este conceptul promovat de Catherine Malabou, tocmai pentru a atrage atenția asupra schimbărilor produse în spiritul capitalismului: „… lumea și-a schimbat regulile. Acestea nu mai sunt supunerea, disciplina, morala, ci flexibilitatea, schimbarea, viteza de reacție etc.” (Catherine Malabou, „Ce să facem cu creierul nostru?”, Ed. Tact, 2016, Cluj, p.96) Astfel, avem o de-a face cu două modele care se ciocnesc: unul disciplinar specific unei organizații piramidale, deci o arhitectură pe verticală. Aici, se reproduce oarecum mecanismul muncii la bandă rulantă. Fragmentarea activității generează lipsa unui scop. „Ceea ce fac este pentru a-mi încasa salariul” își spune angajatul, ceea ce duce la un grad mare de demotivare și minimalizare a dorinței de a deveni profesionist. Angajatului nu-i este foarte clar de ce ar trebui să se dezvolte profesional, dacă nu i se cere, iar, dacă o va face, gradul de frustrare va crește exponențial, deoarece va exista o discrepanță între ceea ce știe și ceea ce trebuie să facă. În acest caz, acțiunea puterii poate fi definită ca „… o separare a oamenilor de ceea ce pot, adică de putința lor.” (Giorgio Agamben, „Nuditatea”, articolul „Despre ceea ce putem să nu facem”, Ed. Humanitas, 2015, Bucuresti, p. 64)
Al doilea model este cel al rețelei, căruia îi este specific o arhitectură pe orizontală. În acest caz, un angajat își dorește de la un manager să-și mobilizeze personalul prin a-i incita la comportamente autonome, indiferent de departament. Astfel, se așteaptă ca managerul să meragă mai degrabă pe o formă de leadership, care reprezintă principala componentă a schimbarii. Tot modelul de rețea ne face să înțelegem mai bine dinamica schimbării locurilor de muncă, prin faptul că pentru o persoană care părăsește o companie, nu vor avea loc schimbări majore din punct de vedere profesional. Mai mult, decizia de a demisiona este luată destul repede și de cele mai multe ori managemntul nu mai are timp să reacționeze. În această viziune, modelul rețea reprezintă totodată o formă de contestare a unei autorității.
Auzim din ce în ce mai des că un angajat este perceput de cele mai multe ori ca fiind indisciplinat, iresponsabil, neimplicat etc. Dar toate aceste calificative aparțin unui climat organizațional disciplinar. Întrebarea fundamentală pentru un manager nu ar trebui să fie legată de comportamentul unui angajat, ci de cât de profesionist este acesta și în funcție de răspuns, care este gradul de autonomie pe care trebuie să-l acorde acestuia și programul de training în care să-l implice.
În acest context nu-mi dau seama cât de mult mai contează brandul pentru o persoană care își caută de lucru sau își dorește să-și schimbe locul de muncă. Cunosc destul de multe persoane care au acceptat sau sunt dispuse să plece dintr-o companie doar pe criteriul climat organizațional, iar mulți pleacă pe un salariu mai mic. De aceea, în final aș dori să subliniez discrepanța dintre imaginea companiei și managementul resurselor umane. Multe companii au posibilitatea financiară de a se extinde dar, pentru că nu pot atrage personal, stagnează. Nu este exclus ca pe piața economică să vedem dispariția unor branduri dacă acestea nu își redefinesc modul în care se raportează la resursa umană. În acest moment imaginea și campaniile de PR sunt despre companii și mai deloc despre oameni. Poate că o mutare a accentului de pe modelul disciplinar pe conceptul de plasticitate va face diferența în viitor.