A devenit trendy în zona HR să te pricepi la generații. Cel puțin la nivel de informație și rațional, toată lumea știe care e treaba cu acest subiect. În ce măsură se transpune el în viziune și cultură organizațională, este un alt aspect, care ține de opțiunea fiecărei companii în parte.
Alegerea la întâmplare a tipului de angajat, strict după un profil de competențe, fără a ține cont de natura afacerii și de planurile strategice de dezvoltare a acesteia, poate aduce afacerea în haos, în anumite momente. În acest context, încă puțină lumină asupra generațiilor, nu o să facă rău nimănui, chiar dacă mulți manageri de resurse umane vor spune „yeah, right… încă un articol despre Millenials”.
Ce reprezintă generațiile X și Y și ce urmează după?
Cel puțin câteva aspecte legate de particularitățile generatiilor, pot face diferența în ceea ce privește strategia de atragere și retenție a talentelor în companie. Profilul angajatului aparținând unei anume generații poate fi mai atractiv pentru un tip de activitate, în timp ce altul, din altă generație, poate genera plus valoare în altă. Cel mai targetat în aceste zile este exponentul generației Y (sau Millenial), iar în jurul lui se dezvoltă o întreagă industrie de atragere și retenție. Dar nici celelalte generații nu sunt lipsite de atractivitate, fiecare având propria ofertă de beneficii pentru angajatorul interesat.
Să ne reamintim câteva dintre particularitățile fiecărei generații (ținând cont că perioadele sunt orientative, în funcție de sursă).
Boomers I (1946-1955)
Prima generație născută după al doilea război mondial, a fost o generație a idealurilor, care a trăit, a construit și a protestat, atunci când a fost cazul. A fost totodată generația hippie, extrem de activă în plan civic și cu un profil foarte bine conturat. Poate este unul din motivele pentru care azi, deși trecuți de 60 de ani, o parte din exponenții Boomers I sunt încă activi profesional, neplafonati și au ceva de spus în domeniile în care activează.
Boomers II (1956-1965)
Au beneficiat de oportunitățile generate de predecesorii lor, dar au continuat cu mai puțin dinamism trendurile consacrate de aceștia. Marcați de conformism și de dorință de stabilitate și Securitate financiară, au beneficiat de climatul global deja stabilizat pentru a se dedica unor cariere sigure. În România, această generație a parcurs integral perioadă „epocii de aur”, cu toate beneficiile, dar și cu mindseturile ei. O parte a acestei generații a rămas tributară mentalităților care au format-o, neevidențiindu-se prin nimic după anii ’90. Doar exponenți flexibili ai acestei generații, numeric destul de puțini, au reușit să se adapteze și să aibă trasee profesionale strălucite în ultimii douăzeci de ani. În general, Boomers II își iau extrem de în serios locul de muncă.
Generația X (1966-1976)
Este generația care a consacrat termenul de workaholic. Cu interes și implicare mai scăzute în comunitate, este generația creditului bancar, a căminului stabil și a investiției în proprietate. Acesta poate fi unul dintre motivele pentru care stabilitatea și salariul sunt factori motivaționali decisivi în alegerea unui loc de muncă. În România, este generația care a crescut în comunism, a luptat pentru idealuri în anii ’90 și s-a blazat în tranziție. Muncind mult, dedicându-se mai puțin familiei, este o generație marcată de cinism și scepticism, dar și puternic orientată spre carieră.
Generația Y sau Millenials (1977-1994)
Nepoții Boomers I nu mai seamănă bunicilor lor. Dar au ceva în comun: dorința de libertate și exprimare de sine, un fel de „hippie up to date”. Sunt generația care spune da globalizării, care acceptă mult mai ușor diferențele entice, rasiale, sau culturale și care își exprimă punctul de vedere, atât la locul de muncă, cât și în spațiul public. O generație educată și expusă la stimuli, Millenials sunt în egală măsură interesați de trenduri, dar și de a se poziționa în afară lor. Sunt considerați generația conștientă, sau generația „aici și acum”, pentru care nu funcționează impunerea, ci stimulentul și argumentul. Extrem de buni profesioniști, nu sunt neapărat și ambitioși în carieră, înțeleg repede ce se intamplă cu ei din punct de vedere profesional și nu sunt tributari cu orice preț unei cariere.
Ce urmează?
Mai puțin definită încă din punct de vedere comportamental, Generația Z (1995-2012) este, în acest moment, doar o promisiune pe cale să se materializeze. Nu se știu multe lucruri despre ei, însă ținând cont de mediul în care se dezvoltă, se prefigurează a fi „generația digitală”, foarte educată, cea mai flexibilă și imprevizibilă generație din istorie. De asemenea, o generație mult mai lucidă decât toate cele anterioare (deși s-ar presupune că își petrec anii de dezvoltare cu ochii în device-uri), se prefigurează a fi o generație nu doar wi-fi, ci și cu o orientare profund umanistă. Vor prefera afacerile independente în detrimentul brandurilor consacrate, comunicarea autentică și relația bună cu mediul. Se anticipează că vor vedea multe defecte în lumea în care trăiesc, dar că vor înțelege cel mai bine că, dacă vor o schimbare, aceasta începe cu ei. Dacă va fi sau nu așa, nu rămâne decât să aflăm în următorii ani.
Cum conviețuiesc generațiile în companie?
Ca exponent al generației X, vreau să cred despre mine că sunt deschisă și proactivă în relația cu Ygrecii și Zetii. De altfel, că orice adult care crede că, dacă a trăit mult, știe suficient de mult pentru a se descurca. Așa și este, eu mă descurc. Doar că, ei au mult mai puțină nevoie de mine, de îndrumarea sau mentoringul meu. Sunt generații care învață repede, se descurcă ușor după ce au învățat și nu pot fi determinați să facă ceea ce nu își doresc, așa cum un cal pe care îl duci la apă nu poate fi determinat să înoate pe spate.
Boomers și X au mari șanse de a câștiga considerația și loialitatea celor din Y, dacă sunt dispuși să își împărtășească experiență, să fie mentori și să contribuie la formarea lor profesională. Deasemenea, leadershipul ferm, dar totodată vizionar și inspirational, delegarea, recunoașterea și responsabilizarea sunt elemente la care generația Y este sensibilă. Autoritatea cu care au fost obișnuite generațiile anterioare poate fi o piedică în calea bunei conviețuiri. Respectul dat de poziția formală nu mai este de actualitate.
Prioritățile înainte de loialitate
Demotivarea îl va determină pe Y să pornească în căutarea altui loc de muncă fără a stă prea mult pe gânduri, deoarece acesta plasează prioritatea nevoilor proprii înaintea loialității față de companie. Acest aspect poate fi mai greu de înțeles de către un Boomer, sau de un X, dar dacă ne gândim că generația Y nu are impregnat în memorie conceptul de „repartiție”, vom putea accepta această lipsă de apetență pentru stabilitate.
Acest fapt este demonstrat deja de marile dezvoltări industriale din ultimii zece ani, care au transformat centre precum Brașovul, în poli de creștere economică. Dezvoltate inițial în jurul centrelor universitare importante, pentru a avea acces la pepinierele de forță de muncă instruită, în timp acestea au polarizat forță de muncă din localitățile satelit, fiind în situația de a crea mici flote care să asigure transportul angajaților pe distante de mai multe zeci de kilometri. Ei amână atât întemeierea unei familii, cât și achiziționarea unei locuințe, preferând să își asigure independență financiară care să le permită fexibilitate, călătorii, dezvoltare personală și profesională. Distanțele geografice nu îi incomodează, distanța în timp, însă, da. Pentru ei, ce este important trebuie să se întâmple acum.
Viitorul… pe litere
În aceste zile, generația Z începe să își facă și ea intrarea pe piață muncii, în această fază prin joburi part time, sau entry level. Pentru a face cunoștință cu munca, puțini dintre cei aflați în jurul vârstei de 20 de ani aleg să facă internship în companii aparținând unor branduri cunoscute (conform unui studiu Sparks & Honey, 2015). Preferințele multora se îndreaptă către activități outdor, sau atașate unor cauze și, doar atunci când companiile le oferă condiții care îi motivează (cum ar fi comp & ben pentru o independent financiară rapidă, sau un mediu de lucru dinamic și flexibil), aleg să se „încorporeze”.
Mulți dintre ei își dezvoltă un vis antreprenorial, iar acest aspect nu este neapărat bun sau rău. Poate fi bun, dacă este însoțit cel puțin de tenacitate și anduranță, din multiplele calități și competențe antreprenoriale necesare. Companiile dinamice, cu o cultură și un management care încorporează, valorifică și pot controla diversitatea, vor rămâne cele mai atractive în anii viitori. De aceea, preocuparea companiilor pentru atragerea Millenials, sau Z, este bine să fie îndreptată nu doar în exterior, cu ochii asupra pieței muncii, ci și către climatul interior, pentru a asigura atragerea, dar și retenția acestui segment de forță de muncă atât de dorit, dar și atât de volatil.
Companiile solide, cu planuri de dezvoltare pe termen lung, cuprind cu siguranță în planurile lor și generația celor născuți începând cu 2010 – generația Alpha. Dar, despre aceștia, vom începe să scriem în context organizațional abia în anii următori.
